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多元智能理论和企业管理

教育领地与工作场所的智能

教育界认可多元智能理论的部分原因,是因为该理论涉及的智能的种类与学校开设的学科或课程比较容易一一对应。例如,语言智能与语言艺术,逻辑-数学智能与数学和科学课程,身体-动觉智能和体育课,音乐智能和军乐队、交响乐团等都有着对应关系。尽管这种画等号的做法,可能过分简化了智能与学科领域的联系(任何智能与任何学术领域之间,并不完全具备一一对应的关系),但该理论的提出,毕竟揭开了教学与考评方案的崭新一页,让教育工作者们欢欣鼓舞。

乍一看起来,人们的工作场所与学校完全不同。此外,人们的工作场所是多种多样的:从社会工作者会见自己工作对象的办公室,到汽车工厂的生产线,再到复核审计财务账目的工作室,或者准备将邮件送给收件人的邮局后院等都是。在这一章[1]中,我们虽然将多种形式的工作场所都考虑在内,但我们特别侧重的是商业领域。因为大多数的美国工作者,都以某种形式与商业相关联。

商业的存在,为的是制造产品或者为客户提供服务;学校的存在,为的是给受教育者提供信息、知识,并教授有益于未来职业的技能,特别是在预期的职业岗位上有用的技能。此外,商业项目唯有盈利才能存在,特别是在当今的社会,利润越高的行业就越被看好。与这类行业相对立的,是大部分学校都是非营性机构。所谓“市场化”的教育方案——创办政府特许实验学校(charter school)[2],发放学费券[3]等,其设立的主要的目的,也是为提高学生们的学习成绩,而不是为了赚更多的钱。最后,社会也期待着学校能起到教化公民的作用——为人们提供有助于他们成为遵纪守法、贡献社会的公民的榜样。尽管商业也能调教所属员工的品行,具有教化公民的功能,但社会并不强制商业必须承担这个职责。

不应因为商界与教育界两者存在着的不同,就抹杀未来的商业和教育的共同之处。这些共同之处体现在如何重新构建和运作,体现在可能如何加以改造等方面。事实上,对传统意义上的工人而言,即个体手工业者,他们受教育的方式,与学生和准专业人员在几百年来接受的教育模式,有着异曲同工之处。近期,现代化的公司,即我们现在所关注的行业,成为了我们将要管理学校的模式。鉴于这些原因,对此我们将再次提出已在本书中提出过的理论分析和提议。在下文中,我们会以更为广泛的一组人类智能为背景,来讨论近年来的商业契机;讨论多元智能中的每一种智能在商业中扮演的角色;讨论对于个体工作者和群体工作者来说,将智能以不同的方式组合起来有何益处;讨论某些特定的智能组合如何有助于在一些工作岗位上的人员,有效地履行他们的工作职责。我们讨论的主题可以被很容易地表述为:在当今这个日新月异的世界里,职业角色的多元化以及时代对团队精神从未有过的依赖,使得坚持将一元化的、服务于所有目的的智能理论捧上圣坛的行为,显得不合时宜。

超越传统的智商观念

如果智力测验由商业界人士发明,而不是来源于学者之手,那么两种测验将会有本质上的不同。一个好的商业智商(BQ,Business Quotient)测试评估的项目,应该覆盖市场运作的技巧、承担风险的胆量、建立信誉的能力,以及预测甚至改变消费者取向的能力。而典型智商测试的题目,则都无法令人信服地考察这些能力。也就是说很明显,大多数的经济分析学家,也像大多数教育家一样,相信人类拥着一种像一般智能一样的能力,相信智商(IQ)可以预测一个人在多个商业岗位(包括管理岗位)上的工作能力。

工作场所需要的多数能力的测试,和在教育领域一样,是依据人们的一般智能,也就是根据简称为“g”的一般智力因子来进行的。一些研究者正在研究的,是单一的测试成绩,预测接受测试者在不同种类工作岗位上可能取得的业绩时的准确程度如何。这些通用能力测试的分数,的确与被测试人接受工作技巧的训练相关。也就是说,那些在职业能力测评中取得高分的成年人,能够经过学习和实践掌握职业所需要的技能,就像在智力测验中得分高的儿童与得分较低的儿童比起来,倾向于在更短的时间内掌握更多的学科知识一样。但是,到目前为止几乎没有证据能够表明,在这类测试中取得高分的人就一定能取得优良的工作业绩。虽然存在争议,但是一个被广泛引用的估计表明,一般智力因子“g”,仅能预测受测者在各类工作中实际业绩的4%。此外,这样的测试,也仅能区分在一个部门不同级别的职位上雇员的业绩(比如说,管理者与雇员之间),而不能区分在同一级别的职位上(比如说,不同类型的雇员之间),工作的人员的工作业绩。因而,这类测试的应用价值,在更为复杂的工作岗位上是值得怀疑的。

丹尼尔·戈尔曼(Daniel Goleman)有关情绪智能(emotional intelli-gence)的著作,引发了公众对此的浓厚兴趣,代表了在工作场所内对于IQ和一般智能霸权的第一个突破。戈尔曼提出的情绪智能,类似于多元智能理论所提出的人的认知智能。尽管后者纯粹是描述性的(人如何理解他人和认识自己),而不是规范性的(人们应当如何彼此相待)。在过去的十年里,与之相关的其他候选智能的种类,譬如领导智能(leadership intelligence)、财务智能(financial intelligence)、商业智能(business intelligence)以及精神信仰智能大量涌现(参见第1章和第2章)。我们这里不对这些多种多样候选智能的价值加以评论,只是希望商界人士对于多元智能的观点能抱有开放并接纳的态度。

多元智能与职业角色

一旦提出了多种不同智能的分类方法,就有可能向教育界介绍最能体现这些智能所对应的职业。例如:记者、演讲者和培训人员这类专业人员,对语言智能的依赖程度较高;对于科学家、工程师、金融家和会计师,则在逻辑-数学智能方面有较高的要求;建筑师、绘图员和出租车司机,需要依赖更强的空间智能,才能胜任他们所从事的工作;销售员、管理者、教师和咨询师则需要较高的人际智能;运动员、建筑工程承包人和演员则要依赖较高的身体-动觉智能;作曲家、音响效果设计师和广告人需要有较高的音乐智能;而物种分类学家、生态学家和兽医需要有较高的博物学家智能;而牧师和哲学家则要依赖较高的存在智能。

多元智能也可以同其他一些大众化的职业分类学相连,比如霍兰德(Holland)提出的RIASEC模式。他将职业分为实际存在的/贸易的,调查探索的/科学的,艺术的,社会的,企业的/商业或销售的,以及传统的/职员的或维修养护的。这个模型将客户的个人兴趣和对不同职业的要求一一对应了起来。近期的研究表明,个人的兴趣爱好与他的能力具有一定的相关性;因此在应用中,能力的评估说不定也可以结合瑞厄赛克的模式,对受测者在不同领域的职位上可能做出的业绩做出预测。

我们可以冒昧地进一步推论,那就是语言智能和人际/自我认知智能,在社会性的、商业性的和以人为服务对象的职业中,有着举足轻重的作用;逻辑-数学智能则在以数据为基础,以办公桌为中心的职业范畴内至关重要;身体-动觉智能、博物学家智能和空间智能,在以客观存在的真实物体为工作对象的职业中,是不可或缺的;而语言智能、逻辑-数学智能、音乐智能和空间智能的组合,则对有效地从事艺术类、科学研究类等需要想象和灵感的职业,表现得更加重要。

快速变化工作环境中的多元智能

建立这样直截了当的职业与智能的对应关系,在一定范围内是有用的。多元智能方法的威力,通过各种类别的智能与个人,或者与团体之间相互作用方式的检验,能够更全面地体现出来。孤立地看待这些智能中的每一种,则拥有一种以上的特定智能与仅仅拥有一般智能(即IQ)相比的优越性,将无法受到重视。各种潜能组合而成的不同的智能轮廓,将使得更广泛的能力和业绩得以显现。人、团队和组织,可以根据各自不同的需要,更为灵活地调节自身的优势。这类自我调节的能力,常常被称做“商业灵活性”(business agility)。此类适应能力在过去的15年里,成了召唤新经济到来的嘹亮号角。结果显示,多元智能理论可能有助于个人、团队成员、管理者和领导者,在日益变得错综复杂的工作岗位上,获得更强的引导力量。

著名的乐高玩具(Lego)为我们提供了一个有用的比喻。我们使用众多小积木,比起用少数大积木,能组合拼装出更多种结构复杂的玩具。因为对于数目众多的小积木来说,我们具有更为广泛的调节选择。与此类似,在更为复杂的工作场所里,人员和公司在行为和思维的方式上,也有着更多的选择机会。业务职能和行政职能稳定的官僚组织,如西南航空公司,与网络组织,如捷蓝航空公司(JetBlue Airway)相比,更不具备绝处逢生的内在调节能力。在网络组织中,职务的价值取决于对客户的影响力,而不取决于它在公司内部的级别和位置;由于同样的原因,在开发和展示新的经营理念方面所做的工作,远胜于大批量地生产标准化产品。大的集团需要将工作划分成小份额、更易于处理的单元,以便更有效地应对商机的变化。

随着工作环境的变化,对智能组合的要求也在发生变化。办公室工作和文秘工作,对语言智能有独特的要求。电视和图表的使用者所面临的前景,是空间智能越来越重要。电子产品市场刚刚开始出现的时候,对语言智能、逻辑-数学智能和空间(导航)智能综合运用的需求,就大大增加了。随着这类市场变得“愈加精明”,人际/自我认知智能也将在交易双方的工作中发挥作用。目前一些人所拥有的技能,已经为计算机和机器所替代。例如某些软件工程,现在可以由软件编辑器(compliers)完成。而将被称为“软技术”的构想,合作关系的确立,机遇的寻觅,与外界的沟通交流,以及事物间复杂关系的观察,则留给人去做。

需要处理加工的信息量通常很大,绝非一个人能够单独完成,于是众多公司以团队合作为基础进行工作。在这类工作中,智能的评估不是在个体的层面上进行,而是需要综合团队中每个成员的智能,运用文化的手段,就像计算机数据库和计算机程序一样。能够帮助我们理解当代企业运作模式的范例,就是表演艺术:导演为拍摄某部电影、戏剧或舞蹈剧,召集并组建由演员、服装设计师、灯光师、剪辑师和其他经过特殊训练的人员组成剧组。拍摄结束后,剧组解散,这些原剧组成员以及他们的智能组合将为效劳于下一个剧组的拍摄计划而重新组建起来。

多元智能之间的相互作用

由于智能是以相互组合的方式发挥作用的,因此试图有效地分析智能之间的组合,就成为极为困难的任务。所以我们面对的第一个挑战就是将可能出现的智能组合,降低到可以操作的数目之内。为使这些复杂的组合变得易于处理,我们建议将研究的重点集中在智能是如何通过相互之间的作用来影响人们的工作业绩的。换句话说,我们的研究重点,不应该是以绝对的方式去“测量”某种智能,而是侧重了解智能的总体配置和几种智能之间的内在联系。

智能结构

一种对智能的评估方法,要给出一个人所拥有的智能的简单印象。几乎每个人的智能结构都是参差不齐的,即每个人都有自己智能的峰值和谷值,即相对的强项和弱项。很少有人表现出平面的智能结构,在处理所有类型的信息时都表现出相等的适应能力。这种差异或不平衡产生的原因,或许是由于遗传和天资的原因,或许是因为每个人的不同经历,或者是因为不同的人与不同种类信息接触机会的不均等。例如,社会等级的不同或一个人的家乡距文化中心的距离,有可能影响到他的音乐智能是否得到开发,以及发展到什么程度。同样,是否住得临近公园、游戏场地,以及是否在白天有闲暇的游戏时间(或反之,是否仅仅坐在家里玩游戏和看电视),或许会影响到一个人身体-动觉智能的发展。

正如我们在第2章讨论过的,我们已辨认出两种截然不同的智能结构——“激光式”和“探照灯式”。“激光式”的智能结构拥有一两种超乎寻常的智能强项,这超常的智能强项将主导这个人的感知能力以及他的职业选择。比如,极强的数学潜能可能会使一个人远离其他信息,将自己的注意力十分狭窄地专注于某一点。或许艾萨克·牛顿或约翰·纳什[4]的成就,都源于他们“激光式”的智能结构。在艺术或科学领域取得卓越成就的人们,多数都有着“激光式”的智能结构。

“探照灯式”智能结构由均衡的多种智能组合而成。与有着仅对一两种形式的信息敏感的“激光式”智能结构的人相比,有着“探照灯式”智能结构的人,具有一种倾向于频繁猎取多个渠道和种类的信息,并对其进行加工的倾向和能力。政治家或首席执行官有着典型的“探照灯式”智能结构;这类人的职责,不是成为完全掌握某个领域知识的大师,而是成为博学多识,涉猎广泛的通才型人物。我们猜测,多数人有着“探照灯式”的智能结构,而多数工作岗位也保证了有着这类智能结构的人群的就业。一项应用了《军队服役职业能力成套测验》(Armed Services Vocational Aptitude Battery of Tests)[5]的调查发现,从事社会工作和企业工作的人,如销售人员、心理咨询师、企业家,并不在某个单一的领域显示出较强的智能。这类调查结果是有意义的,因为销售、心理咨询和企业管理这类工作,通常最适合于有着“探照灯式”智能结构的人。这种智能结构不像“激光式”智能结构那样,不会表现出对某一点的特别专注。普遍来说,“探照灯式”的智能结构比起“激光式”的智能结构,在职业发展上有更大的选择空间。

除以上两种主要的智能结构以外,不同的智能之间还能以其他方式相互影响。我们提出以下三种相互影响的方式:一种智能能够成为引起其他智能的媒介,并制约其他智能的发挥;一种智能可以成为另一种智能的补充;一种智能可以促进另一种智能的发挥和发展。

瓶颈效应

“瓶颈效应”(bottlenecking)发生于一种智能限制了其他智能的运作之时。最有可能发生的“瓶颈效应”,是弱势智能抑制了强势智能的全面表现。举个例子,某个人较弱的语言智能,可能会对这个人发挥其相对较强的人际智能产生“瓶颈效应”,因为此人无法有效地运用语言向他人表达自己。再举一个例子:一个“自我认知”智能较弱的人,很可能无法充分发挥出自己的逻辑-数学智能,因为他无法在解题遇到挫折时,及时而有效地调节自己的情绪或思想,或者他会错误地执意寻求一个不适合他性格特征的工作,如总是想走上领导岗位。我们猜测那些长期存在的孤僻而近乎虐待狂的“古怪天才”的出现,或许就源于“人际智能”的瓶颈效应。

然而,“瓶颈效应”也可能是智能强项屏蔽了智能弱项的结果,这类情形更有可能发生在有着“激光式”智能轮廓的人身上。比如毕加索,据说因为拥有超强的空间智能,导致他无法正常地发展自己的逻辑-数学智能。空间智能使得他倾向于把数字信息当做图像信息,而不是抽象的“量”的概念,如他将数字“2”看做是一个鼻子的轮廓。

此外,“瓶颈效应”也有可能是用于开发和评估各种能力的文化手段的产物。在学校或者工作场所,常见的“瓶颈效应”多发生在语言领域。多数考试是以纸和笔为工具的语言的测试,而不管试题所要测量的是哪个领域内的能力和技巧。因此,语言智能较弱的人,无论他们是否在接受测试的领域里表现得很出色,都可能会在考试中处于不利的境地。与此相反,那些语言和逻辑能力较强的人,尽管他们在接受测领域内的知识和技能严重不足,但以上智能强项却使他们足以应对,而且可能会取得好成绩。为了使这类测试具有真实性和可信度,每项智能都应当结合其特定的媒介来测评——身体-动觉智能应通过受测人的运动来评估;空间智能应该通过图像和方位感来评估,等等。如若不然,语言智能将成为智能测试的瓶颈。

补偿效应

“补偿效应”(compensation)发生于一种智能对另一种智能的运作起补充作用之时。例如,超乎寻常的语言智能或人际智能,或许可以弥补一个人在陌生环境中辨别方向时的缺陷。因为当这个人迷失方向后,她可以通过向路人打听来找到自己的路线。又如有着身体-动觉智能优势的人或许可以通过手势和表情向他人表达自己的意图和有关信息,从而弥补她在语言智能上的不足。

“补偿效应”的优势在于,它表明一项特定的工作业绩是怎样由多种智能以不同方式组合而实现的。我们在教育领域里目睹了这种智能组合的结果,例如某种特定的测试(如几何技能的测试),可以通过智能的多种不同组合来完成。现在回到工作场所:某个人的公开演讲很出色,可能是因为他的语言能力很强,书面演讲稿写得好;而另一位演讲者,则可能通过身体-动觉智能的强项,在舞台上演讲时结合戏剧化的动作达到自己的目的;第三位演讲者的成功,可能要归功于他的语言展现出的音乐魅力和明显的抑扬顿挫。一名会计可能因为通过对公式的运用,表现出了逻辑-数学智能强项,从而取得职业上的成功。而另一位会计则有可能通过编制计算机制表软件和数据的视觉模型,展现出空间智能上的优势,从而获得成功。

当然,对于一名员工和他的雇主都希望确认的该员工的智能弱项来说,“补偿效应”也可能起到了遮挡的作用。对于我们的愿望来说,理想化的状态不仅仅是知道谁能够胜任某项工作,更希望知道这个人是如何成功地完成这项工作的。我们的目的,是更有效地判断一个人在某个特定的职业道路上,进一步发展的潜力如何。按照传统的业绩观念,以上两类通过不同智能强项获得职业成功的会计,可能分不出高下。但是一个倾向于依赖公式和逻辑-数学智能工作的会计,在更加需要空间能力,更加需要使用计算机表格软件的方法记账的今天,可能就会处于弱势。与此相反,一个擅长运用以空间能力为基础的计算机软件记账方法工作的会计,可能会在账目上发现错误的工作中处于弱势。如果较高级的会计职位需要擅长应用公式的人,那么对每个候选人的智能特性做深入了解,很可能对任命并提升合适的人选至关重要。

催化效应

正如我们在教育领域里多次看到过的,一种催化剂式的或“桥梁式”的智能,可能激发或改变另一种智能,或修改它的运作方式。在学术界,这个效应显而易见:爱因斯坦不同寻常的超强空间智能,使他能够理解困扰着其他物理学家的许多问题。在工作岗位上,音乐智能较强的人从事文学工作,可能比常人对语言文字的节奏感和含义更为敏感。这种不同能力间的催化效应(catalysts),可能使创作押韵广告的作者、诗人或演说家受益匪浅。而对记者,特别是当这种对音韵的敏感度,让一个记者将注意力转移,从如何及时将新闻稿编辑得准确无误,转向如何使文章的语句合辙押韵的努力时,这种对文字音韵的敏感度就开始起副作用了。对于一个语言文字工作者来说,出众的空间智能或许会导致对语言符号的形状产生兴趣。对于刊物编辑而言,这种对文字形状敏感的催化效应,会有助于他们的工作;而对于撰写演讲稿的作者而言,这种敏感度则无关紧要。较强的人际智能,可能会使一个人对其他人演讲的微妙之处更为敏感,对他自己个人的言辞施加在别人身上的影响心中有数——这种敏感度对咨询师和心理治疗师的工作十分有益。在众多候选者之中,确定即将担任特殊职务者的潜在能力时,意识到这种“催化效应”对于我们是有帮助的。

全体不等于部分之和

对于以上三种智能之间的相互作用,有一种持批评态度的观点,认为一个人的潜能,正像当前流行的许多测试所设想的那样,并不等于他所有类型智能之和。在“瓶颈效应”下,总的潜能则可能小于各部分智能的总和。在“补偿效应”和“催化效应”的情形中,整体的智能则可能大于部分智能之和。

此外,传统上对于智慧的看法是,人的智能种类“多多益善”。然而如果希望人尽其才,每个人都能被安置在合适的工作岗位上,则对于他们身上智能弱项和强项的了解同等重要。换句话说,重要的不是一个人本身拥有的智能的数量,而是这个人在某个特定的工作岗位上,他的不同种类的智能相互影响和发挥的程度和水平。一些研究表明,在担任某些职务时,一个人的某种特殊智能可能“过剩”。比如,尽管“情商”近年来备受关注,但过剩的人际智能和自我认知智能,可能真的会妨碍对企业的管理和领导。对于正在招聘员工的某个工作岗位,雇主或人力资源部的管理者需要决定的,是有着参差不齐的“激光式”智能轮廓的人,和具有相对单调的“探照灯式”智能轮廓的人比较,谁更合适。

企业管理与多元智能

多元智能的方法融入企业管理层面,并不意味着需要将组织机构的雇佣、审查和晋升机制检查一遍。与此相反,对于某些由管理者、合作者和人力资源专家正在承担的工作,多元智能的方法提倡对其日益增加的敏感度给予重视。我们将研究的重点放在以下三类时机上:在招聘见面会上揣测应聘者所具备的经验,进行“体验式”的回顾以及在工作中的“瞬间”敏感度。

经验的作用

大多数公司都倾向于招募或晋升具有相关工作经验的人。但这句话的实际含义又是什么呢?问题的答案往往只是一个数字:一个人在某个职位或某个领域内的工作年限。有时,答案可能具体到这个人在各个岗位上的任职时间表,或者他完成任务的有关业绩。然而多元智能的方法,则是把一个人同外界环境之间相互影响的经验,列为考查的内容。

对于如何判定一个人智能的强项与弱项,以及如何开发不同的智能来说,经验是至关重要的,经验与智能两者常常互相影响。如:周围环境中没有音乐,音乐智能几乎不大可能发展起来;如果音乐智能不被看做人类的一种潜能,人就不大可能去从事音乐创作。周围没有其他人的存在,一个人的人际智能(可能还有自我认知智能)也不大可能发展起来;如果人类没有人际和自我认知智能这类潜能,人与人之间的交往不大可能是文明的,交往的结局也不会是富有成果的。那么,管理者怎样能够通过引导求职面试和评价面试的表现来了解应聘者的有意义的经验呢?应聘者或者雇员该如何表述这样的经验呢?一个有效的方法是通过讲故事来实现的——即通过故事的内容,也通过故事的表达方式,来阐明有关经验。比如说,面试的指导可以是这样的:

避免对过去从事的工作进行“履历”式的笼统概述,而侧重在经历过的具体事件上。即:过去发生了什么?随后又发生了什么?哪些措施是有效的,哪些又是无效的?为什么你这样认为?你当时是如何看待这些事件的?你现在又是如何看待这些事件的?如果时光倒流,你有机会重新经历这个事件的始末,你将会在事发时注意到什么?你有可能采取不同的行动吗?这个事件的“底线”和主题分别是什么?

不仅仅要倾听对方诉说事件的经过,还要注意他们叙述这件事的方式。例如,这个人在叙述事件的细节时,表述的方式是通过视觉信息(“我看到……”)、听觉的信息(“我听到……”)、动作的信息(“我感到……”或“我抓住……”),还是逻辑的信息(“我推测……”或“我因此得出结论……”)?他是如何在事发现场的人和物之中,找到自己的空间位置的?这个位置他是否找对了?他是否更关注这个事件对他个人的意义(自我认知智能)?还是更关注该事件对他人的影响(人际智能)?讲述这个事件的语言是否缜密?讲述的语调和节奏感如何?故事的发展在情节上是否具有逻辑性?故事的情节是来自故事发生后不同人的不同的视角(人际智能和/或空间智能)?还是根据大量的问题推断得来(存在智能)?

在叙述的过程中,讲述者是否辅以许多身体的语言(运动智能)或图表(空间智能或逻辑智能)?或者使用了形容绘画作品的语言(空间智能)?讲述故事的过程中所运用的以上不同手段或智能,彼此之间的作用是互相强化、互相平衡?还是发生矛盾和冲突?也就是一个人的各种智能是怎样被整合的?事件发生之后,人们对事件的认识或评价有何变化?这一切变化的底线强调的又是什么?

这一类问题或许有助于一位管理者或者一个团队来判断各种潜能的相对强项和弱项。将以上面试的经过记录在案,或许有助于更审慎地研究并选择合适的人选。

“体验”的回顾

当然,上文所提的在招聘见面会上运用讲故事的方法,需要我们审慎地关注语言智能有可能造成的“瓶颈效应”。此外,管理者或团队成员必须谨防应聘者对自身能力的过分吹嘘。一个不特别依赖“语言”来评估人的学习/工作潜能的方式,是评估他在实际的学习/工作情境中的表现。在“多彩光谱项目”中,这种评估方法在年幼孩子们身上的应用很成功(见第6章)。对于人力资源部门的招聘指导或许可以如下所述:

将申请者引入一个拥有丰富资料和信息的房间中,这里有需要运用不同智能来完成的各项任务。与书籍或书籍加磁带等资料有关的任务,目的是检验语言智能;激光唱片或者乐器,是为了检验音乐智能;自我开发的杂志,服务于判断自我认知智能;需要联合完成的任务(或让两位申请者待在一起),目的是了解人际智能;“生存还是死亡”这类“大问题”的设置,目的是检验一个人的存在智能;模拟运动的材料,为的是考察身体–动觉智能;这里还应该有为了解博物学家智能而设置的物体和空间,为了解空间智能提供的绘画材料或“迷宫探宝”之类的游戏。具体需要完成的任务,大致还应包括:写一则小故事或即兴演讲,解决商业上的数学或逻辑问题,重新整理一个装文件的抽屉,解释或绘制一幅图像。以上仅仅提供了一些例子,我们并不认为是全面的,也不认为是权威的。

测评目标:在一个房间对接受测试者进行历时一小时左右的观察,看哪些材料吸引了他的注意力?他与这些材料之间发生了些什么?对于他来说,哪些工作任务似乎较容易完成?哪些任务较难完成?他对哪些任务感兴趣?又应用了什么材料去解决问题?

一个小时过后,询问接受测试者,并要他谈论自己对这一过程始末的切身体验。从理论上说,他的回答将为鉴别其能力、特长和智能特点提供额外的信息。

我们注意到,这类虚拟情境的表演式的评价,使真实的材料参与其中。随着计算机软件和进一步的虚拟技术的出现,可能,至少将来可能,有效地提供更广泛的环境模型,而且经济上花费较少。然而,我们不能肯定人们在处理“虚拟现实”中的问题时,和在真实的环境中所运用的方法一样。

“瞬间”敏感度

以上描述的两种情况,仅仅是我们提供的、对接受测试者静态的、在某一时间地点表现出来的潜能的评估。当一位管理者更加了解不同智能的指标时,他应当能够抓住各种智能的动态表现形式,就像他们在平时的工作日里,会不同程度地应用这些智能一样。多元智能方法在特定情形下的应用,比如在面试时或对面试者表现做出评价时,不一定是唯一的。多元智能理论是如何帮助管理者和雇员们更好地做出符合时宜的决策的?如何帮助他们判断哪些措施是无效的?哪些措施是有效的?这些都是多元智能方法的应用。

首先,我们每个人都必须参加一项智能的“镜像测试”。我们自己所擅长的智能和能力是什么?否则我们习惯运用的智能,即使是我们智能中的强项,也有可能变成偏见或造成“瓶颈效应”,从而对我们的感知、制定决策和行动产生副作用。如果一位管理者不太清楚他的语言智能强项是如何影响自己工作的,他可能只会雇佣其他语言能力较强、他认为更易与之相互理解的人。如果说得更直接一些,如果一位管理者更希望与人面对面地交流,他或许会低估某些更擅长以书面形式交流的人的交往能力。按照这种方式放纵上述过分主观的选择,例如要开设一个以“聊天”为目的的网站时,可能会导致团队成员分配上的失衡。除语言技能之外,逻辑-数学智能、空间智能和人际智能,也应该在团队中各有其代表者。从这种意义上来看,自我认知智能(了解自己的优势、弱势,以及偏见)可能有助于自身其他智能在工作场所的发挥。此外,包括情商模式在内的自我调节能力,也是有助于其他智能更好地发挥作用的元素之一。

多元智能应用的四个场景

多元智能的方法在企业管理实际应用中的情况如何呢?我们在此假设了通常在工作场所发生的四种情况:个人职业规划、职责/职位的管理、团队精神和领导能力。

职业规划

安德莉亚是个二十多岁的新闻系学生,她在哈德威克/戴维思公司(Hardwick/Davis)的公共关系部学习。从传统的意义上来看,对职业的规划包括在读高中或大学期间与学校顾问的会晤。这类咨询的目标,不外乎是探讨咨询者的个人爱好,或让咨询者填写一些诸如包括16种人格测试的MBTI[6]心理测试量表或能力测试的表格,以便帮助学生们在各种职业中选择合适的工作。职业顾问还可以对以下问题提供信息:如不同行业的晋升机会和工资前景,怎样根据选择的职业道路迈出今后的步伐——是升入大学,还是直接投身实践。

多元智能理论的方法建议安德莉亚参与上述自我评估。实习经历可以被看做是对个人经历做出回顾的“真实生活实验室”。她完成哪些任务时更快?更容易?她对哪些任务更感兴趣?她更乐于和哪些合作者与管理者合作,或与谁更容易达成共识?如前文所述,哪些合作者和管理者的言谈和举止又如何?在工作中遇到了困难时,她将求助于来自哪种渠道的资源或寻求来自何方的帮助?她的职业需要应用到哪种技术?哪些日常工作有朝一日会实现自动化?哪些任务又将继续依靠人力来完成?比如说,通过模板和自动传真或群发电子邮件程序来写作并发表新闻稿件的技能,将不再是受到重视的技能;而在商业活动中吸引公众注意力的方案的策划,将继续需要富有创造力和丰富想象能力的人选。

其次,多元智能的方法或许会对一个人适应他的工作或领域有所帮助。认识到人们将如何通过不同的信息加工方式,帮助初出茅庐的人来摆脱外界批评对他们个人的不必要的影响,因为这些批评可能源于每个人不同的背景。

以下是一些对类似安德莉亚那样的人的建议:

关注你的同伴完成任务所运用的不同方式,这样有助于你在工作技巧方面的积累。与此同时,你应继续珍视自己的智能特色。尽管这些种类的智能不是这个企业的主导智能,但你加入到它的职员队伍中,扩充了企业的智能储备。

关注“杠杆支点”,通过汇集各方面的优势,寻找机遇来“催化”你自己与合作者潜能的发挥。在你职业生涯的开始阶段,更多地思考与人合作的问题,有助于你今后职业生涯的发展。

应当密切注意自我认知智能和存在智能的发展场景:在所从事的工作中,你从什么地方感受到了自己工作的意义?在完成任务的时候,你是如何处理个人的自由和工作职责之间的关系的?在执行哪些任务,或者应对哪些情况的过程中,你最能感受到“真实的自我”。

团队的动力

安德莉娅与乔治、布兰达、奥莉维亚和亨利一起,被分配到负责为墨西哥饭店的大规模开张制订计划的团队里。过去,大多数承担这类任务的团队,都云集了体现各种功能的作家、设计师、媒体专家以及主管会计等类型的人才。在团队成员协商这类活动的理念和战略时,如果以传统的“组成、冲突、规范和完成任务”为团队运作的模式,将不可避免地产生一些矛盾与纠纷。

多元智能的方法在这项实际应用中,提供了两点思考:第一,在职业范畴以外的能力的互补与搭配,提高了对人际/自我认知智能的深刻认识,目的是调停在人的管理过程中发生的冲突。第二,提倡有效的团队成员之间的优势互补,但不鼓励他们千篇一律;也就是他们有着共同的工作目标,却有着不尽相同的技能。这类团队的优势在于其成员有着参差不齐的智能轮廓,在不同的技能加入任务的完成时,通过信息的共享互相取长补短。或许应当有一位具有“探照灯式”智能轮廓的人,来领导这样一个团队。

由于具有不同智能轮廓的人有可能取得类似的工作业绩,就说这个团队需要一位“擅长辞令者”,理由是不够充分的。在招聘的过程中,公司判断是招募一个空间智能很强、擅长写作的人为实习生,以便填补团队智能轮廓的空缺好呢,还是招聘一个语言智能、人际智能和身体-动觉智能都较强,具有出众的推销能力的人更好呢,在这些方面多元智能的方法是很有帮助的。

此外,将一群人组织在一起成为一个团队的时候,应当确保他们各自智能的强项能够进行组合,能够覆盖的智能种类是多元化的,或者团队成员包括了具备处理各种信息潜能的人。虽然因此可能会出现人员安排上的重复,但这样做将使人际间的交流更为顺畅,并可以在团队成员短期病假、休假,或辞职时,为公司提供应急的人力资源。假如一位撰稿人能够从空间的、设计师的视角来审视有关的信息,对他所从事的工作是很有帮助的。与撰稿人和设计师不能相互理解的情况相比,这样做的结果会使公司发布的广告、海报或其他文件,更可能从空间的和语言的角度获得和谐的效果。

最后值得一提的是,与等级森严的环境相比,在公司环境中工作的员工,更能觉察到智能间存在着的差异性。没有这种差异性的意识,工作团队成员相互之间的信任和尊重就有可能动摇,不满情绪就有可能增长,这将影响整个团队水平的发挥。因为团队成员时常交流合作规则,互相之间以及整个公司都实行全方位的工作业绩评定,人际智能和自我认知智能也就变得越来越重要了。工作效率高的团队成员,是那些既能很好地了解自己,又能有效地调整自己,并且懂得自己的言行对其他人有何影响的人。

管理/组织工作

蒂姆是餐饮部管理者,领导在整个餐馆会计部门工作的团队。团队的工作效率包括:解决有关问题、处理冲突和制定局部规划。商务管理的任务侧重维持已有的秩序、计划、预算、选配雇员,解决公司所面临的全局问题。虽然技术能力对于管理者来说依然很重要,但仅仅依据一个人的书面表达、设计或在媒体技术上能力的高低,决定是否录用一个管理人才是不够明智的。如果公司成员中多人都具有“激光式”的智能轮廓,而且各自的智能强项能够互相平衡,是能够保持一定的工作效率的。与此不同的另一种情况是,拥有“探照灯式”智能轮廓的管理者,似乎更容易在职业上取得成功,因为他们更有可能与智能特点各异的人群沟通。

当蒂姆在企业中获得升迁的时候,他的人际智能和自我认知智能就变得比以往更为重要了。正是这个原因,使他从其他等待升迁的候选人中脱颖而出:因为在管理层,几乎每个人的智商都高于120。蒂姆变得更加检点自己,更注重志同道合者联盟的建立。他必须与更多智能轮廓各异的人沟通,协商有关事宜。这些更广泛的智能轮廓,为他提供了更多的机会,增强对智能的瓶颈效应、补偿效应和催化效应的敏感程度。也就是蒂姆能够考虑如何最恰当地将每个人的智能特点组合起来,形成有效的团队智能组合,甚至更大的部门的智能组合。他必须将自己个人的智能特点考虑在内,这样他就不会雇佣与自身智能特点完全相同的人,也可以避免他对与自身智能特点大相径庭员工的歧视。

多元智能理论还可能有助于蒂姆设计自己的工作。如果他能够按照理想的和最简单的智能组合,来思考他所面临的工作任务,比起仅仅列出一个企业成员在工作上可能会面对的任务来,要强很多。他目前的团队应当做些什么?又应避免做些什么?这些漏洞或缺陷在什么地方重复?团队成员在什么样的条件下将要处理哪种类型的信息?考虑以上因素,或许有助于提高蒂姆在按照理想的方式招聘雇员时的“命中率”,例如在挑选具有空间能力的“笔杆子”时就是如此。但蒂姆或许会从让人感到意外的招聘策略中受益——比如说,拒绝招聘虽有着较强身体-动觉智能,却无法通过计算机在“虚拟团队”中与人交往的“笔杆子”。

领导能力

简是哈德威克/戴维斯公司的董事长。她下属的管理者们的首要任务是处理公司每日运作中的问题,而简的工作就是为这艘大船掌管好航向。她必须既要考虑市场的形势,又要根据公司的资源状况,制定长期规划,以确定公司的发展方向。除此之外,她还要设法激励同在这条船上的公司员工和顾客们。

因此,简在处理信息过程中的适应能力一定比蒂姆还要快:她必须有能力解读更广泛的信息,以便理解并与有着不同智能组合和智能运作方式(如瓶颈效应、补偿效应和催化效应)的人沟通。她不仅要在她的管理团队中保持影响力,还要抓住顾客和股东们的心,控制当前的公司和未来预想中的公司。她拥有的人际智能和自我认知智能特别重要,因为她必须认识自身的能力和弱点,认识了解公司内外形形色色的股东。最值得关注的,就是她的存在智能此时占据了第一重要的位置。她必须能够根据公司的更广阔前景、不断变化的国际局势以及她的雇员的需求和顾虑,来思考有关问题。她还必须能够以大师的眼光来把握住这些现实,并依次向那些希望她提供令人信服的理由的合作企业,表达自己的意向。正如森奇(Senge)提出的,一位公司领导的关键任务便是:“持续不断增大他为公司创造未来的能力”。

做一个成功领导者的重要战略,伴随着对每一个事件的评估和描述,就是创作一系列情节跌宕起伏的故事。虽然很明显,故事是以语言为基础被叙述的,但是所有故事都有一个情节,就是其中包含着能够吸引人的,能被大多数智能所处理的信息。这些信息是存在主义哲学的命题、身体的行动、人与人之间的对话、自我认知的思考、空间场景、逻辑发展和音乐节拍。正如这个世界在“好莱坞世纪”学到的,故事可以通过多种渠道和媒体得到传播。

结论

多元智能理论的意义远远超越了教育领域。它的应用可以帮助个人、团队和组织,在从未有过的复杂环境中,更有效地挖掘人力资源。首先,不同的工作要求不同的智能强项、智能组合以及合作者之间的智能关系。这些信息对于雇员自己和企业的负责人都至关重要。更清楚地认识并了解不同智能之间的相互作用,比如瓶颈效应、补偿效应、催化效应,它们可以帮助雇员提高工作效率以及他们对工作的满意度。自我认知智能或明白自身的智能强项、弱项和缺陷是从事任何工作的关键所在。对长期拥有一个成功的事业来说,更是如此。

智能的组合也可以用来了解在团队和组织的层面上,不同雇员之间是如何互相制约、补充和促进的。不论是在招聘面试、查阅参考文献,还是在每日的合作过程中,能了解到每个人都有着不同的智能轮廓,可能有助于减轻工作压力和彼此之间的紧张关系,有助于互相学习。比如说,有着截然不同智能轮廓的人,只要他们知道怎样将自己的设想相互“翻译”成对方的语言,就可以非常有效地一起共事并合作。否则,如果他们无法走出自身智能强项和弱项的局限,无法看到世界上还有其他可能的智能存在方式,而去处理有关信息,就有可能造成惨重的损失。因此管理者和公司的领导者们,需要对那些潜能有所认识。他们若能准确地把握自身的智能倾向、当今时代的需求以及激励受他们控制的人和事务的方式,他们将能够更好地促进人类潜能的正面发挥。

最后,在更广阔的层面上,创造并规划可能的、为一种文化所期待的工作类型——不仅在此时此刻,而且将来子孙后代也如此——对于人们从长远的观点认识智能的开发和配置,对于造福更广大的社会,都很有益处。目前,我们的学校和训练项目依然着重开发培养语言智能和逻辑-数学智能,而其他种类的智能几乎都被排斥在外。对于现有的职业的可能性来说,拥有这两种智能的人才显然是过剩了。我们需要一个怎样的社会?哪些种类的智能以何种方式组合起来,将营造出我们想要的社会?我们如何最有效地在一个生命的不同阶段开发出这些智能?又如何使它们代代相传?在我们寻求以上问题答案的过程中,可以引导这些心理潜能沿着人类所希望的社会和历史方向发展。


[1] 本章与西娜·莫兰(Seana Moran)合著。——作者注

[2] 根据作者应邀来信的解释,这是美国政府1990年出资开设的一批类似公立的学校,可以是新成立的,也可由原来的公立学校申请而成。这些学校与原有公立学校的区别,是拥有自行雇佣或解雇教师的特权,而不必经过劳工联盟的同意,当时这曾经引起了较大的争议。虽然改革的成效如何尚不明朗,但现在人们已经普遍接受了这一方式。翻译成“政府特许实验学校”是作者的建议。——译者注

[3] 由于美国少数族裔家长认为,公立学校教学质量不高的原因,是因为市中心的公立学校只剩下少数族裔低收入家庭的孩子,白人和富人的孩子都在郊区的私立学校,这是种族隔离的表现,少数族裔家长要求自己的孩子进入以白人为主体的学校。美国的公立学校的经费来自市政府收的房地产税,跨区择校或进入私立学校的费用,就要由学生所在地政府承担。政府于是就向这些家长发放学费券(voucher),用来支付学生跨区上学的学费,这样做是出于缓和种族和贫富矛盾的政治考虑。——译者注

[4] 约翰·福布斯·纳什(John Forbes Nash,1928—):普林斯顿大学数学系教授,1994年诺贝尔经济学奖得主,美国科学院院士,国际公认的天才数学家、博弈论的创始人。——译者注

[5] 美国从第一次世界大战开始,对军人进行大量各种各样的心理测试,以进行智力筛选、专业分类、能力倾向的测定,淘汰不合格者。《军队服役职业能力成套测验》是其中之一,于20世纪70年代推出。——译者注

[6] MBTI心理测试量表(Myers-Briggs Type Indicator):一种性格评估测试,衡量和描述人们在获取信息、做出决策、对待生活等方面心理活动的规律和性格类型,是美国的心理学家凯瑟琳·布里格思(Katherine Cook Briggs)和她的心理学家女儿伊莎贝尔·迈尔斯(Isabel Briggs Myers)根据瑞士心理分析学家卡尔·荣格(Carl G. Jung)的心理类型理论,经长期观察和研究而成,是当今世界权威的职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面人才甄别的工具。——译者注

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